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招聘是一个怎样流程呢?admin 发布日期:2019-07-19 21:52 浏览量:

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  2013-11-21展开全部在进行招聘的时候,首先是由公司某职能部门提出人员招聘的需求,然后公司人力资源部门根据公司预算来制定员工招聘计划;然后进入人员招聘程序:首先会在公司内部员工之间进行职位的应聘,由公司内部员工自我推荐或者上司的推荐来竞争这个岗位;同时也会在外部的各种媒体上发布招聘信息,对于针对大学生的职位则会在适当的时候到各大高校去进行校园宣讲和招聘;然后通过现场投递建立或者网上投递简历的形式来获取应聘者的信息,之后由公司HR部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选,最后合格的获得笔试和面试的资格,并在通过几轮(包括HR部门和用人部门)的考核之后,选出最后的合格者。但是不同行业的具体招聘流程会各有差异,下面我们就分行业介绍一下:

  2)第一轮是多对一形式,2.5分钟自我介绍,然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

  4)建总行签约要预交3千保证金(报到时退还),签约5年,违约金800*未完成月数。建行的待遇,科技部门作项目的,总收入可能在4-6K/M,还常有各种奖金。宿舍最好,位置就在西单,两室一厅两人住,能住三年(以后得自己买房),建行住房公积金1400/M。

  1)笔试:开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择,有错误句的判断,有类似GRE的那种逻辑题等等。 第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

  1)笔试:类似KPMG的英文与数学(题相似甚至相同,但是英文的)你要考虑到大家几乎都做过,所以你的准确率必须很高才可以过关。

  2) 第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度,不要随便说你一辈子不离开汇丰,要用使面试官信服的方式和理由来说线)第三轮是笔试case,一大堆资料,先看问题,再理清脉络,然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center,包括小组讨论(需要表现leadership,但切记不要aggressive)+ presentation + final interview 。

  壳牌,中国石油天然气股份有限公司,SLB(斯仑贝榭),埃克森美孚石油公司,中国石油化工股份有限公司

  1. 通常Shell会首先散发一个复杂的表格,除了各种比较详尽的个人信息之外,还要回答五个问题。这五个问题比较广泛,而且回答起来比较麻烦,但是如果真的对Shell有点兴趣的话,这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好,而且也是公司的要求。另外,如果公司内部有朋友或者熟人推荐你,得到第一次面试的机会很大。

  2. 首轮面试分两个部分,分别由两个人与你交谈,每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题,从奥运会,环境保护,交通问题,到城乡差别,太空旅行……

  2)case interview, 例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料,5分钟阐述对其短,长期发展的规划,20分钟两个HR提问,材料发中,英文各一;

  3)group discussion, 例如把3人分一组,每人的资料不同,描述某地区壳牌的要新建的沥青厂的选址方案,组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析,然后30分钟讨论出小组的共同意见,两个HR在边上观察。

  2)第二关是解难能力测试,是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单,不过速度是关键。

  3)第三关是英文能力测试,听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过,P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说,marketing的英文分数线就比cbd要高些。

  4)第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2,或者接近2/3。面试有两位Brand Manager,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题,答题思路基本上就是过往的事例。但是注意,一定要诚实,他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非:1. 本身的素质能力 2. 自信 3. 思维组织反应速度 4. 运气。

  5)最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试,为了表示宝洁对应聘学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟,面试官至少是3人,为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。

  Tips:必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导,回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。

  四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法,与我们一般人对审计的理解不太一样,是比较注重从理解客户的业务出发,分析客户的经营风险和内部控制流程。所以,即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣,你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣(我们国内自己的审计也在向这个方向做)。四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆,四大的主要客户是两类,一是外商投资企业,如摩托罗拉、西门子、微软等;二是海外上市公司,如中石化、中石油、中国电信、华能国际等。其次,四大在全球和在中国的排名。要说明的是,由于四大都是国际知名公司,排名前后对你的工作和收入没有任何影响,这里仅仅作为背景介绍。以收入而言,普华在全球和中国都排名第一,这主要是由于普华在过去几年中连续两次合并的结果,先是在九五年前后在全球范围内合并了永道,由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一,再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信,使其在大中国地区的业务大幅提升。除了普华,其它三家在全球各有千秋,排名也是互有高低。其中,德勤在美国较强,毕马威在欧洲较强。在中国地区,毕马威是目前唯一能与普

  华并肩的公司,因为毕马威在香港是四大中实力最强的,而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户,如中石化、中国电信、中国移动、中国人民保险公司(原为安永的客户)等,其数量之多和规模之大,不鋈冒灿篮偷虑谕 灸 埃 踩闷栈士谒 F涫灯栈 约?也有如中石油、中国联通、中国铁通等中国客户,但看起来往往比毕马威的客户小一号。不过在争夺中国大陆的中小型客户上,毕马威就不如普华了,甚至不如接收安达信之前的普华,而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作,希望有所改进。

  说到每家公司的人员,这是一个在择业时要考虑的因素。目前普华在中国的人员是最多的,几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果,尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的,因为它正在整合过程中,内部的员工的工作饱和程度不高。德勤进入中国市场比较晚,也没拿到太多大的客户,前一段时间甚至在裁人。毕马威的巨无霸客户需要的人手太多,因此这几年一直尽力稳住现有员工,并招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话,是个不错的选择。不过说句玩笑话,毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向,去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓中国市场,但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员(一般主要是香港人)的比例而言,毕马威是最少的,普华其次。因为这两家在国内业务开展早,规模大,因此员工本地化程度高。谈到工资和报酬,这是最难讲的话题,一是因为资料不多,二是因为各家的出差补贴都很高,有每天120元的,有每天180元的。而毕业生刚开始工作,往往又出差多,有时一个月出差在外,补贴可达三五千元,相当于一个月工资。另外,各家在加班费的发放、年假的天数和各项福利政策上(如住房公积金)的规定也不相同。笼统而言,四大在这一方面的差距应该不大。

  经过简历的首轮筛选后,直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。其中有案例分析,辩论,和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评估中心直观的测试方法,来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习,然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。

  2.“四大”对人才要求上非常统一的一点——“兴趣、沟通和团队合作”,这些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。

  3.四大的企业理念也各有侧重:比如KPMG强调“以身作则、为人表率、上下一心、团队精神”,高薪背后希望员工有认真的工作态度、吃苦耐劳的勇气和团队合作的精神;安永则倡导“以人为本”,尽量为员工营造良好的工作环境和同事关系,提供成长性的培训计划;德勤在行业中一向展现的是视人为最大的财富,重视人,关心人的企业文化。

  一、聘用员工1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,2、去那里招募目前招募员工的渠道很多,通常采用的有几种:1)报纸电视。2)供需见面会。现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。3)网络招聘。对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,4)朋友介绍。这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。3、如何面试面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。4、最终决策面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

  展开全部招聘流程:制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。1、制定招聘计划由人事部门完成,用人部门提出用人计划及所需人员结构,人事部门汇总后统一实施招聘。2、招聘工作由人事部门实施,统一面试,对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。

  4、培训合格后,由人事部门按用人部门制定的用人计划,统一分配员工,员工进入试用期。

  5、试用期合格后,由人事部门下达录用通知,并签订劳动合同,成为公司的正式员工。

  6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

  7、招聘流程看似简单,但要求HR人员按照流程,认真做好每一步的工作,方能保证招聘工作的圆满完成。

  依托国际品牌的号召力,通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请,如何在众多的求职简历中筛选人才,在于企业的用人策略和方针。规范的跨国企业有详细的职位说明书,按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。无论是自投简历还是通过猎头的中介,简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度,专业背景,相关工作经验,相关技能,包括语言技能,以及简历的排版书写,有没有拼写或语法错误等等。只有在申请数量非常有限时,简历的筛选才会适度放宽条件。招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关,对岗位职责的了解,对岗位所需人才的要求,以及对岗位的部门职能,对岗位的上司,下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。成功的招聘,前期的准备工作是不可或缺的。准备越充分,命中率越高。求职者要想通过这第一道门槛,请针对性地准备你的简历,而不是广泛撒网。

  筛选出来的简历会有两种处理方法,一是直接通知面试时间地点;二是先电话面试作进一步筛选,获得通过者再约见。从求职者接到第一通电话或邮件时,其反应和回复就已经在观察之中了。电话面试是为了进一步缩小筛选范围,通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。外语是跨国企业的工作语言之一,可以想见其重要性。过了语言关的求职者,就算拿到了半张门票。如果求职者在接电话当时不方便对话,可以预约其他工作时间,通常跨国公司会配合求职者的方便。当然,如果是异地求职者,预约的电话面试就是第一次正式面试了,电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。约定面试时间,有时是弹性的,可以商量,有时是固定的,不能赴约也就算放弃面试机会了。这要视情形而定,尤其是小组面试,通常时间较为固定,不便协商。面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑,是否是急需的空缺,面试各方的方便性,场地等等,所以需要相互理解。有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁,是单独面试还是小组面试等等,以作相应的准备。不打没有准备的仗,胜算的把握当然更高。求职者也需要知己知彼,才更容易把握住机会。注意,对于普通的职位,异地求职者的机会比较小,如果拿定主义在哪个城市发展,不妨亲临现场。

  任何企业都不希望聘用马大哈,跨国公司更注重细节,一个庞大的组合机构之所以能运作良好,对细节的重视是必不可少的。面试通知内容求职者一定要记清楚,事前的准备功课做得越充分越有信心。记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。迟到的求职者也是会被扣分的。如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分,迟到,着装不适宜,一路扣下去,可能还开始正式面谈,相对其他求职者你已经提前落后比分了。至于其他的准备,关于自己简要的背景介绍,工作经历的回顾是必要的,但也不能准备过度,以至于在面谈时像背颂简历,会让人觉得乏味,可能质疑你的表达能力,会影响对你的评价。当然,求职者能预见可能被提问的问题,适当作一些准备是可行的。例如,对前一份工作或公司的客观评价,对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。

  招聘的重头戏当然在面试,包括面谈和测试。面谈之前,面试官需要熟悉求职者简历,拟定面试提纲,包括问题清单,以免遗漏重要信息。成熟的公司会有规范的面试流程,从欢迎,寒暄,到面谈,到求职者提问,测试,以至送行,求职者都会受到很好的礼遇,初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。其实面试官和求职者是平等的,以礼相待是成功面谈的基础。求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。虽然我们力求评判的客观,良好的第一映像总是免不了产生光环效应,或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官,那么对求职者的整体反应会比较完整,面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业,与求职者联络和面试是不同的人,面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。面谈中,面试官会首先活跃气氛,让求职者在轻松愉快的气氛中开始,消除紧张情绪。在接下来的互动中,专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题,通常至少都要经过一些变形。如果是一个有准备或者足够聪明的求职者,同样可以提前预演,以求最好的表现,或者弥补自己的不善言辞。例如,通常的企业会问你最大的成就是什么,在跨国公司开始流行的行为面试中,你可能会被提问的是,近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么,最大的挑战是什么,有哪些人牵涉在这项工作中,你在其中扮演什么角色,你是怎样完成的,结果怎样,得到什么样的评价等等。有时间,地点,人物,评价,从中获得的认识等等,可能还会就你的回答进一步追问。也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你,了解求职者与岗位相关的优势劣势,与岗位的匹配程度,求职者的潜力等等。如果是编造,在一系列的问题下可能会露馅。求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势,博得面试官的首肯,获得参加下一轮面试的资格,所以可以避重就轻,力求突出自己的能力和认识,不要胡编乱造,意图蒙混过关。在这一轮淘汰赛中,总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走,数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。因为通常面试官不会当场给求职者结果,哪怕这个求职者明显不符合招聘条件,跨国公司通常会给求职者留面子,也给自己留有余地。所以有时候不要被面试官的彬彬有礼和微笑所迷惑。有些求职者在与面试官谈完后,感觉良好,以为胜券在握,结果却大相径庭。匹配岗位的测试有时安排在面谈之前,有时是之后,如果面谈效果太差,有时测试就可以省去了。测试的结果在不同的岗位占有不同的权重。有些岗位甚至是决定性的,测试不合格就不能通过。

  一个公司对招聘是否重视,招聘作业是否专业,多轮面试的衔接可窥一斑。通常人力资源部的第一轮面试官要与后继的面试官衔接,哪一类问题提过了,有了多深的了解,后继面试还需要进一步挖掘哪些问题都值得商榷,但切忌不要给后继面试官太多评价信息,以免干扰其评价。由此,最终形成的评价如果比较一致,则可以得出结论,如果不一致,需要更多的探讨和证据支撑,以形成相对公正的评价。很多公司忽略这一点,由此也会因为评价失衡而用错人或错失人才,包括跨国公司同样会有类似问题产生,同样需要不断追求流程的完善。在跨国公司除了人力资源的招聘人员具备专业的招聘知识技能外,用人部门的面试官也必须参加面试技巧培训。面试不仅仅是和求职者聊聊天,是要以适当的问题来发掘和了解求职者的知识,技能,态度,潜力等等。在有限的面试时间内要尽可能地去深入了解求职者,同时要让公司和职位的闪光点吸引锁定的求职者;即使对于当下不合适的人才,同样需要给他们留下良好的公司形象。面试的时候,面试官代表的是公司,公司的利益是面试的天平。求职者在参加面试之前可以做一些准备,比如了解下一轮面试官是谁,如果是专业方面的面试,提前准备一些资料,包括书面证据和口头阐述的准备,有些成绩仅仅凭口述不如提供一些书面的资料更具说服力。

  一对一的面试有它的现实性,招聘成本是我们不得不考虑的问题,所以很多跨国公司也只能作到一对一面试,而不是小组面试,在面试的评价上就提出了更高的要求。首先是做好记录,从预约到面谈到求职者提问等等细节的记录;其次要及时评价,每天的工作都堆积如山,几件事情之后,面谈的情形很容易遗忘,所以每次面谈后留出时间段作及时评价是必要的。靠努力回忆作评价很容易受近因效应影响,使评价有失公允。面试的各项指标之间力求独立客观,避免相互干扰。如果能采取面试小组的方法,可以更好地避免个人偏好,更加客观,同时可以更好地避免招聘走后门。人力资源的面试人员与用人部门的意见协调之后,应及时达成聘用意见的一致。不负责任的评价浪费的不仅仅是个人的时间,而是公司的资源,而且对求职者不公平,会进一步影响公司的声誉。所以招聘的环节要一环比一环慎重。做足了一切功夫的求职者的命运就在评价这一关被决定了。

  做招聘的人都曾遇到这样的尴尬,当你正为找到合适的人才而兴奋不已,确在开出聘请信后,遭到对方拒绝,因为对方已另谋高就,不得不说是莫大的遗憾。人才的流失,前期精力的投入,都让人扼腕叹息。如何避免呢,加快招聘进程,这是最简单而有效的方法。跨国公司的招聘周期太长,以至不能及时把握住人才已经屡见不鲜了。如果以高效的工作流程将时机把握住了,开出什么样的价码才能把人才真正带入企业呢?众所周知,跨国公司都有固定的薪酬结构,在一定的空间内,如何以合适的价码吸引人才,这其中要考虑诸多因素,公司的薪酬范围,求职者的学历工作背景,前一份工作的薪酬,期望值,其他类似岗位的薪酬等等,经过综合平衡,才能慎重地开出这封聘请信。这时候被求职者拒绝也是招聘人员的最大挑战之一。如果最终经过新一轮的协商或多次协商后能达成协议,仍然不失为一个成功个案。反之,就是一个新的学习案例了。风险总是存在的,初期看似成功的招聘,在今后的用人过程中还有很多的变数,所以才不断地有人才的流动。招聘的乐趣也就在如何降低风险,创造企业与人才的双赢。你准备好了吗?


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